Helgelands viktigste næringskonferanse: Drivkraft Helgeland

Drivkraftkonferansen er Helgeland Sparebank sin årlige næringskonferanse for å sikre vekst, innovasjon og samarbeid mellom offentlig og privat næringsliv. Årets konferanse har tittelen: Hvordan skape drivkraft for vekst på Helgeland, der vi søker svar spesielt innen teknologi, kunnskapsutvikling og endringsledelse.

– Dette er et viktig arrangement for lokalbanken, fordi vi ønsker å være en drivkraft for samarbeid og vekst på Helgeland. At næringslivet har en felles møteplass med påfyll av kunnskap, er kanskje ekstra viktig når utviklingstakten i næringslivet er så rask som nå, sier direktør for bedriftsmarkedet, Bjørn-Tore Brønlund.

Arrangeres for 3. gang
Det er tredje utgaven av Drivkraft Helgeland, etter at konferansen debuterte i Sandnesjøen i 2016 og ble arrangert i Mosjøen i fjor. Årets konferanse er 29. og 30. august på Scandic Meyergården hotell i Mo i Rana.

– Det er avgjørende at offentlig og privat næringsliv på hele Helgeland ser verdien av sette av tid til å møtes og få faglig påfyll, og vi jobber for at det skal bli enkelt å transportere seg for de som er geografisk lengst unna. Siden konferansen er i Mo i Rana i år, har vi satt opp egen hurtigbåt som starter i Brønnøysund og kjører innom Herøy og Sandnesjøen, forklarer Brønlund.

Foredragsholdere
Det er ikke bare i bankverden at endringstakten er høy og at nye forretningsmodeller og nye tekniske løsninger tar form. Derfor har konferansen fått på plass foredragsholdere som på hver sine måter tar for seg hva teknologien vil bety for bedrifter og dens ansatte; Silvija Seres som blant annet er kjent for podcaststerien «Heltene som bygger det nye Norge» vil snakke om ledelse i digitaliseringens tid. Vi får også høre gründer Fredrik Gulowsen, som har løsninger som forener offentlig, ideell, privat og frivillig sektor med mål om å skape et bedre velferdssamfunn. Jan Sollied Storhaug vil på i sitt foredrag problematisere det digitale kappløpet mellom menneske og maskin.

Konferansen vil også presentere gode lokale case, slik som Brønnøysundregistrenes Lars Peder Brekk. Brønnøysundregistrene står midt i en digital transformasjon og skal om et par år inn i nytt registerbygg. Fra Mo i Rana vil Markedssjef i Mo Industripark As Jan Gabor gi oss en innføring i både blockhain og Bitfury og de mulighetene som ligger på Helgeland gjennom etablering av datasenter. Innenfor temaet innovasjon og kunnskapsutvikling vil Marianne Steinmo fra Senter for Industriell forretningsutvikling forklare hvorfor det er viktig for lokalt næringsliv være på forskningsarenaen. Christin Kristoffersen er administrerende direktør for Studiesenter.no som er et nasjonalt organ for fremme av livslang læring og regional utdanning. Hun vil komme inn på hvordan vi hele tiden må utvikle oss som arbeidstakere og hvordan digitale verktøy gjør det stadig enklere med livslang læring.

President i Norges Røde Kors, Robert Mood vil etter mange års erfaring fra Forsvaret komme med sine betraktninger om hva han tenker er god ledelse. Roger Finjord snakker også om ledelse, med vekt på teamet og hva som skaper resultater. Sist, men ikke minst kommer statssekretær i Næringsdepartementet, Daniel Bjarmann Simonsen for å fortelle om regjeringens nordområdesatsing, nærmere bestemt hva det vil si på Helgeland. Moddi vil sy sammen dagene og sørge for at publikum også får med seg musikkopplevelser på nordnorsk vis.

Meld deg på her

Drivkraft Helgeland-konferansen 2017 – Fru Haugans hotell

Digitalt utenforskap – om å henge med…

Hanne J. Nordgaard – adm.dir. Helgeland Sparebank

Høy sysselsetting og inkluderende arbeidsliv står høyt på den politiske dagsorden i Norge. Utenforskap har sålagt handlet om å redusere frafallet fra videregående skoler, inkludere innvandrere og funksjonshemmede og øke den faktiske pensjonsalderen. Nå vokser det imidlertid fram en ny årsak til utenforskap – digitaliseringen. Ikke alle vil klare å henge med i den stadig større digitaliseringen av samfunnet vårt og arbeidsplassene våre.

Digitale tjenester blir mer og mer vanlige i alle deler av samfunnet, vårt og med smarttelefoner og nettbrett kan vi ta disse tjenestene med oss overalt. Vi kan bruke telefonen til å måle pulsen, til å betale regninger, til å bestille klær og levere skattemeldingen. Vi bruker telefonen eller nettbrettet til å holde kontakt med venner og til å gjøre avtaler. Venner og kollegaer som ikke er på Facebook eller Snapchat blir fort litt «uttafor».

Banker, butikker, offentlige etater og transportmidler blir mer og mer selvbetjente. Du scanner og betaler varer i butikken uten at noen ekspederer deg, og du ordner deg selv på flyplassen eller i banken uten å treffe en kundebehandler. Det er nå foreslått at det fra 2025 kun skal være mulig med digital kommunikasjon med offentlige etater. Det finnes apper eller digitale løsninger for snart alle behov i samfunnet.

I årene som kommer vil vi bli enda mer omgitt av ulike typer sensorer som kommuniserer med oss og hverandre over internett. Sensorer i kjøleskapet vil kunne lage automatiske handlelister som sendes til butikken. Sensorer i bilen vil fortelle forsikringsselskapet om din kjøreatferd, og sensorer i sengen og toalettet vil fortelle legen din at du trenger medisin.

Vi trenger med disse selvbetjente løsningene, appene og digitale tjenestene større og bredere digital kompetanse for hver uke som går. Uten denne kompetansen klarer vi ikke å bevege oss rundt i det offentlige rom ei heller kommunisere med banker, bedrifter og offentlige institusjoner. Digitalt utenforskap handler om det å ikke beherske denne kompetansen.

Digitalt utenforskap vil vi også finne i arbeidslivet. De fleste arbeidsplasser vil få digitale medarbeidere; roboter som tar over arbeidsoppgaver som tidligere ble gjort av mennesker. At maskiner overtar arbeidsoppgaver er jo ikke noe nytt. Det begynte allerede i den industrielle revolusjonen på slutten av 1700-tallet. Det som er nytt nå er at maskinene blir både selvlærende og intelligente og kan overta stadig flere og mer kompliserte arbeidsoperasjoner.

Framover nå skjer det noe med kjernejobben, ikke bare for ufaglærte, men også for høyt utdannede. Ingeniøren vil oppleve at simuleringsverktøy erstatter hennes jobb, juristen vil erfare at en robot kan sammenligne dommer både raskere og bedre en han, og økonomen vil se at en maskin kan gi bedre investeringsråd til kunden enn hun selv.

Det nytter ikke lengre å sette sin lit til en utdannelse som ligger flere år tilbake. Det er et godt utgangspunkt, men utdanning må framover kombineres med stadig mer praktisk opplæring. Fornyelse og læring vil bli en del av både arbeidsdagen og selve arbeidsoppgavene.

Men digital kompetanse handler mye mer enn opplæring på arbeidsplassen eller «nettkurs» på kveldstid. Digital kompetanse handler om å melde seg på den digitale delen av samfunnet vårt hver dag, hele dagen og hele uken. Det handler om mengdetrening og nysgjerrighet, og ikke minst handler det om å ville og tørre å få det til.

Jeg tror det er nettopp mengdetrening og motivasjon som skal til for å forebygge digitalt utenforskap. Trene, tørre, trykke, få det til og være nysgjerrig på alt det nye. Det farligste er å stille seg med armene i kors og være mot digitalisering – da er det kun snakk om kort tid før du er utenfor.

For vi må tørre og ville få dette til. I nær framtid må vi samarbeide tettere og tettere med maskinene og inngå i et arbeidsfellesskap hvor maskinene skal gjøre det de er best til og vi mennesker må gjøre det vi er best til. Hva er det da vi mennesker er så mye bedre til enn maskinene?

InFutura har forsket på dette og kommet fram til fire kompetanseområder hvor vi mennesker kan slå maskinene. Vi mennesker er mer kreative enn maskinene, vi er mer informasjonskyndige, vi har evnen til å fordype oss i kunnskap og sist, men ikke minst, har menneskene en sosial kompetanse som en maskin aldri vil kunne oppnå.

Så det er håp, dere, håp for at det vil være en arbeidsplass også til oss mennesker. Heldigvis er det fortsatt sånn at folk liker folk og at relasjoner mellom mennesker ikke går av moten tross all digitaliseringen. Heldigvis er det fortsatt sånn at de som får til det digitale kan hjelpe dem som ikke får det til. Heldigvis er det fortsatt mennesker som vil være de beste til å utføre ledelse, omsorgsoppgaver, opplæring, veiledning og trøst. Heldigvis er det fortsatt mennesker du møter hos legen, i barnehagen, på skolen og i lokalbanken.

Hva ønsker du deg av din leder?

Hanne J. Nordgaard – adm.dir. Helgeland Sparebank

«Synes du at du har en topp jobb, om det bare ikke var for sjefen?» Dette er den første setningen i en artikkel med overskriften «omsorgsfull leder mer lønnsomt enn kontrollfrik». Artikkelen er skrevet med utgangspunkt i et foredraget «Den beste form for ledelse» holdt av professor Øyvind Martinsen på BI. I artikkelen tar journalist Anne Lise Stranden for seg hvordan moderne medarbeidere ønsker å bli ledet. Det er mye spennende her som jeg ønsker å dele videre og reflektere over.

I de aller fleste stillingsannonser står det at styret ønsker seg en leder som er «resultatorientert og målrettet», men er dette den mest effektive styringsformen for bedriften i 2017?

At de ansattes trivsel og motivasjon påvirker bedriftens lønnsomhet er vel dokumentert gjennom mange studier. Hva som er den beste formen for ledelse for å oppnå dette har imidlertid blitt diskutert i ett århundre. Den moderne medarbeideren vil ledes annerledes enn medarbeideren anno 1970 ; god ledelse avhenger av den tiden vi lever i.

Hva kjennetegner så vår tid? Vi er nå midt i en periode med sterke endringer. Digitalisering, automatisering, globalisering og effektivisering er uttrykk som er en del av alle bedrifters hverdag og handlingsplaner. Rutinepregede arbeidsoppgaver blir overlatt til roboter, arbeidsprosessene som gjøres av mennesker skal «slankes», det skal tenkes smartere og alle oppgaver som skal gjøres bak det kunden ser må være effektive. Bedriftene reduserer antall ansatte og medarbeiderne som er igjen må endre sin måte å jobbe på.

Midt oppi dette er konkurransen om kundene hard og kundens forventninger er kjempehøye. Kundenes forventninger smittes over fra bransje til bransje. Dersom kunden har hatt en super kundeopplevelse da han var på en Appelstore i London, forventer han samme opplevelse neste gang han komme inn i den lokale banken. Det å levere den beste kundeopplevelsen er derfor også viktigere enn noen gang.

Både kravet til raske endringer, større grad av selvledelse, effektivitet i arbeidet og kravet til å leverer gode kundeopplevelser er en del av de ansattes hverdag i 2017; da vil også en annen type ledelse være mer effektivt for å oppnå trivsel, motivasjon og dermed lønnsomhet i 2017 enn i 1970.

Tidligere tiders «høye mørke leder» som styrte bedriften med stoppeklokke, produksjonskrav og resultatoppnåelse vil ofte være på kollisjonskurs med den moderne ansatte, hevder professor Martinsen. Han kaller slik ledelse for «hopp-så-får-du-en-kjeks»- ledelse. Han mener at forskning viser at dagens ansatte ønsker seg noe langt mer enn den rendyrkede prestasjonsbaserte lederstilen for å trives. Og de ansattes trivsel er nøkkelen til bedriftens lønnsomhet ifølge disse studiene.

Dagens ansatte forventer å få brukt sin kompetanse og ha innflytelse på egen arbeidsdag. Ikke minst det siste er særs viktig i forhold til motivasjon. De vil selv finne ut hvordan de best skal løse arbeidsoppgavene sine. For mye måling og kontroll påvirker de ansattes motivasjon negativt.

Studier blandt norske ansatte viser at en tredjedel gir sin nærmeste leder strykkarakter, og 20% av lederne innrømmer at de ikke bruker tid på ledelse. Dette er for meg overraskende høye tall! Det er med andre ord både mye dårlig ledelse og mye mangel på ledelse her på berget.

Hva er så oppskriften på godt lederskap anno 2017? Forskningen professor Martinsen viser til konkluderer med at en leder av i dag må legge hovedvekten på å være «resultatorientert og gjerne med en dæsj visjonær endringsorientering» om han/hun skal vise gode økonomisk resultater. Omsatt til norsk språk betyr dette at det er de lederne som har omtanke for medarbeideren, er vennlige og støttende og legger til rette for medarbeidernes utvikling som gir bedriften best lønnsomhet. Det er videre også ønskelig at lederen inspirerer med en visjon, delegerer myndighet, fokuserer på det som gir jobben mening for medarbeideren, oppfordrer til dyptgripende endringer og sprer optimisme.

Professoren avrunder det hele med et et lite forbehold om at det ikke er sikkert at én oppskrift passer alle bedrifter og alle ledere, men at disse studiene bør gi et godt grunnlag for refleksjon for de aller fleste sjefer.

Det er noe som heter at for mye av og for lite av noe blir like galt, og Ole Brumm sa «ja takk, begge deler». Mye av det Martinsen legger fram som god ledelse anno 2017 er som musikk i mine ører, men jeg kan ikke dy meg for å også mene at standardisering av arbeidsprosesser, koordinering, prioritering, avvikshåndtering, måling, styring og kontroll også i 2017 må være en del av en leders arbeidsoppgaver. Når det er sagt gir artikkelen meget godt grunnlag for og god grunn til refleksjon.

Da jeg gikk på konfirmasjonsundervisning for en god del år siden lærte jeg Den gyldne regel: Det du vil at andre skal gjøre mot deg, skal du gjøre mot dem. Det er fortsatt mye visdom og ledelsesfilosofi i denne setningen. For det er jo dette Martinsens forskning viser: ledere må lede sine ansatte på samme måte som de ønsker å bli ledet selv.

Som ledere forventer vi at våre ansatte skal gi kundene supergode kundeopplevelser; det vil si at kundene skal bli sett, bli tilført verdi og vist omsorg og respekt. Da må vel også medarbeiderne kunne forvente det samme av sine ledere?

Det er mye drivkraft i god ledelse. Lønnsomhet og drivkraft må kjennetegne bedriftene på Helgeland om vi bli en enda sterkere region. God ledelse er rett og slett en drivkraft for Helgeland.

Mål og mening

 
Hanne J. Nordgaard , Adm.dir. i Helgeland Sparebank

Ja, så sitter vi her da. Godt nede i godstolen. Julebordene er over, julemiddagene er det bare rester igjen av og foran oss ligger nyttårsfeiringen. Vi er mette, fulle av julefred og skuldrene er senket. Mashlows behovspyramide er fylt opp helt til pipa; Null stress, masse mat og en selvrealiserende hverdag som er langt unna.

I en slik tilstand av fullkommen tilfredshet er det lett å lage seg mål og forsetter. Nyttårsforsetter. Alt virker enkelt når det er sånn på avstand fra der du sitter i godstolen med fjernkontrollen i den ene hånda og pakken med dadler i den andre. 1. januar er attpåtil på en mandag i år. Kjempe enkelt å starte med ett nytt å bedre liv da!

Trene mer, spise mindre, bruke mindre tid på mobilen, slutte med ett eller annet usunt eller begynne med ett eller annet bra  – lista over hva vi bestemmer oss for å gjøre fra og med 1. januar er lang. Men hvordan skal vi klare å nå målene og holde forsettene?

At det er vanskelig å holde nyttårsforsettene er noe alle vet. Det er kul på veggene på treningssentrene i januar, men mer glissent i februar. Slankekurene annonseres det for i alle kanaler fra første uka i januar, men kakeoppskriftene er på plass til fastelaven. Hvorfor er det så vanskelig å holde fast på målene?

Endring av livsstil og vaner ER vanskelig. Det tar noen slitsomme uker og måneder i standhaftig målbevissthet før du lykkes. Så med på veien mot nyttårsaften tenker jeg å dele med deg tre av de rådene jeg har plukket opp for å ha mål og mening med nyttårsforsettene.

Råd nummer 1 er at målene må være realistiske og relativt oppnåelige. Det må være mulig å nå målet, men det må ikke være gjort på en uke. Det må ligge en viss motivasjon i målet; noe å strekke seg etter. Dersom målet er virkelig hårete, anbefales det å dele det opp i delmål sånn at du kjenner at du er på rett vei. Lag deg selv noen milepæler eller delmål underveis.

Råd 2 er å fortelle noen/alle om målet ditt. Da forplikter det mye mer. Du vet at familien, vennene og/eller kollegaene følger deg opp på det. Du må ha gode grunner for å gi deg eller la være. Menneskene er sosiale individer og gruppedynamikk fungerer derfor når det kommer til å yte ett lite press på andres gjennomføring.

Ett 3. råd er pisk og/eller gulrot. Det varierer fra person til person hva som fungerer best. For noen er ett strikk rundt håndleddet god «pisk». Hver gang du gjør det du ikke skulle eller går tilbake til gammel vane så gir du deg selv en smekk med strikken. Banalt og primitivt, men det virker. For andre er belønningen en sterkere motivasjon. Om du holder ut med mager kost hele uka, så venter en deilig middag på fredag.

Rådene over fungerer ikke bare på nyttårsforsetter. De fungerer akkurat like godt i arbeidslivet. Det gir mening å jobbe mot et definert mål; spesielt mot mål som har mening. Januar er i mange bedrifter tiden for målsamtaler og utviklingssamtaler og tiden for at årsbudsjettene for salg og/eller produksjon skal brytes ned på medarbeidere, avdelinger, uker og måneder.

Akkurat som nyttårsforsettene må målene i arbeidslivet ha mening. Målene må være en av grunnene til at vi står opp om morgenen og går på jobb. Målene må vise vei. Målene må være motiverende, realistiske og forpliktene, og det må vanke en belønning når du når dem.

I arbeidslivet viser studier at medarbeidere som opplever selvbestemmelse, som trives og har et godt arbeidsmiljø i stor grad når målene sine selv om de er krevende. Derfor har også bedrifter med høy grad av trivsel hos de ansatte, gjennomgående bedre lønnsomhet enn bedrifter som kan vise til det motsatte.

Når det kommer til mål og mening påhviler det ledere ett stort ansvar. Ledere må lage inspirerende visjoner, klare målbilder og gode målprosesser. Ledere må videre følge opp sine medarbeideren sånn at motivasjon, fokus og retning holder seg i løpet av året. Det ligger mye motivasjon og inspirasjon i et godt og målfokusert lederskap.

Da gjenstår det for meg å ønske dere alle lykke til med nyttårsforsetter og med målprosesser for 2018.

Ha et godt, meningsfylt og målfokusert 2018, alle sammen!